Eurostudent.pl - Portal Studencki - studia praca dla studentów kursy i szkolenia targi pracy konkursy mieszkania do wynajęcia imprezy wyszukiwarki

KONKURSY

Strona główna / Kariera / Kobiety na start

Kariera

Kobiety na start

Jeśli jesteś studentką, która właśnie wchodzi na rynek pracy, nie daj się zastraszyć takim hasłom, jak szklany sufit czy lepka podłoga.

Nadchodzi tzw. era pracownika, w której o ciebie i twoje kwalifikacje będą zabiegali pracodawcy, ponieważ wiedzą, że polityka równych szans w firmie się opłaca.

Według badań CBOS-u na temat sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy 54% Polaków uważa, że kobieta wykonująca ten sam zawód co mężczyzna i tak samo wykształcona ma w porównaniu z nim mniejsze możliwości awansu zawodowego, a 60% że kobiety pracujące w tym samym zawodzie i mające takie samo wykształcenie jak mężczyźni zarabiają mniej. Opinie Polaków znajdują potwierdzenie w badaniach. – Polska według badań jest niestety krajem, gdzie polityka równych szans będzie dopiero wprowadzana – komentuje Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – W praktyce mamy do czynienia z dyskryminacją kobiet na rynku pracy zarówno w dostępie do zatrudnienia, jak i w płacach: kobiety zarabiają średnio od 30% do 50% mniej od mężczyzn na tych samych stanowiskach. Dyskryminacja kobiet w pracy może przybierać różne inne formy – w związku z czym, co ciekawe, wykształcił się specyficzny słownik, np. „szklany sufit” oznacza utrudniony dostęp do wyższych stanowisk decyzyjnych, a „lepka podłoga” – brak większych możliwości awansu w zawodach o niskim dochodzie lub prestiżu zdominowanych przez kobiety. To kiepska zachęta dla studentek i absolwentek stojących u progu kariery zawodowej. Warto jednak mieć świadomość, że to jedna strona medalu. Z drugiej strony specjaliści od rynku pracy zgodnie powtarzają, że nadchodzi czas, w którym pracownik zyskuje większą siłę przetargową niż ma pracodawca.
– Aktualnie przeżywamy tzw. erę pracownika. Dziś to nie my szukamy pracy, to praca szuka nas – podkreśla Piotr Ługowski, Dyrektor Generalny Human Qapitals, pomysłodawcy StrefyDobrejPracy.pl. – Każdy pracodawca musi dbać nie tylko o własnych pracowników, ale i o tych, których chciałby pozyskać. Musi więc zmieniać swoją politykę względem kandydatów i personelu, wprowadzać ją na nowe tory. Stąd rośnie ranga i nośność wielu idei związanych z polityką równych szans.
– Indywidualne podejście do pracownika, możliwość realizowania swoich planów zawodowych bez względu na płeć, wiek czy pochodzenie, wizerunek firmy przyjaznej pracownikowi to ważne czynniki dla kandydatów i kandydatek wypływające na wybór miejsce pracy. Trzeba być ciągle konkurencyjnym na rynku pracy i te działania z pewnością pomagają – dodaje Katarzyna Reinfuss, HR Manager w Centrum Oprogramowania Motoroli w Krakowie.

Dla wszystkich to samo
Polityka równych szans to element modelu zarządzania firmą. W odpowiedzi na problem dyskryminacji kobiet w pracy, ale jednocześnie w celu popularyzacji polityki personalnej firm wspierającej równouprawnienie powstał w 2004 r. projekt Gender Index (www.genderindex.pl) przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. W ramach projektu eksperci z czołowych ośrodków akademickich oraz badawczych w Polsce, m.in. Uniwersytetu Warszawskiego, Szkoły Głównej Handlowej czy Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, opracowali w 2005 r. wskaźnik o tej samej nazwie. Co to takiego? Gender Index to – jak czytamy na stronie internetowej – „narzędzie, za pomocą którego można odpowiedzieć na pytanie, czy dana firma realizuje politykę równouprawnienia płci oraz w jakich obszarach robi to najlepiej, a w jakich najgorzej. Pozwala to na wprowadzenie zmian zapewniających efektywniejsze wykorzystanie zasobów ludzkich, a tym samym wzrost konkurencyjności firmy”. Przeprowadzający badanie zbierają metodą badań ankietowych dane ilościowe i jakościowe o sytuacji kobiet i mężczyzn w danym przedsiębiorstwie, biorąc pod uwagę wszystkie obszary, które narażone na praktyki dyskryminacyjne, oraz oceniając całościowo politykę firmy w zakresie równouprawnienia. Uwzględniają więc proces rekrutacji, dostęp do awansów, ochronę przed zwalnianiem pracownic i pracowników, dostęp do szkoleń, wysokość wynagrodzeń, możliwość łączenia obowiązków zawodowych i rodzinnych oraz ochronę przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem. Do czego może nam się przydać Gender Index?

Obopólne korzyści
Po pierwsze, elementy uwzględniane w liczeniu wskaźnika Gender Index mogą stać się dla nas podpowiedzą, na co zwrócić uwagę w procesie poszukiwania pracy w kontekście polityki równych szans. – Ważne jest zdobycie informacji od znajomych czy np. na forach internetowych, czy w miejscu pracy, do którego się aplikuje, nie ma przypadków dyskryminacji ze względu na płeć, czy są jakieś udogodnienia dla kobiet (np. żłobek w miejscu pracy – zdarzają się takie!) czy firma szkoli i awansuje kobiety w ciąży lub posiadające małe dzieci – radzi Joanna Klimkowska.
To, czy w firmie realizuje się politykę równych szans, możemy sprawdzić już na etapie czytania ogłoszeń: treść oferty pracy nie powinna zawierać oczekiwań odnośnie płci kandydata. – „Probierzem” stosowania polityki równych szans może być również rozmowa kwalifikacyjna – podpowiada Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – Jeśli padną takie pytania, jak „czy nie jest pani w ciąży” albo „czy ma pani małe dzieci”, można się spodziewać, że firma może preferować zatrudnienie mężczyzny na stanowisku, o które się ubiegamy. Takie pytania są formalnie w Polsce zakazane.
Warto także dowiedzieć się, jaki firma ma stosunek do mam oraz ich urlopów macierzyńskich i wychowawczych. – Zdarzają się przypadki nakłaniania przy zatrudnieniu do podpisania „lojalki”, że kobieta w określonym czasie nie zajdzie w ciążę. To także zakazane jako przejaw dyskryminacji praktyki. Z punktu widzenia prawa podpisanie takiego dokumentu jest całkowicie nieważne i zajście w ciążę kobiety przed upływem tego okresu nie może być traktowane jako powód do zwolnienia – mówi Joanna Klimkowska.
Elementem procesu rekrutacyjnego (a potem także pracy zawodowej w firmie) stanowią negocjacje wysokości wynagrodzeń oraz rozmowa o formach gratyfikacji i perspektywach rozwoju. Temat trudny, co nie znaczy, że nie należy go podejmować. Przygotujmy się więc starannie. Po pierwsze, zróbmy rozeznanie, ile zarabia się na takim samym lub podobnym stanowisku: mamy przecież do dyspozycji zarówno rozmowę ze znajomymi, jak i raporty płacowe czy badania wynagrodzeń (np. Wynagrodzenia.pl). Po drugie, przygotujmy pytania o możliwości rozwoju zawodowego i osobistego. Jakie formy mogą one przyjąć? – Procter & Gamble zapewnia szereg rozwiązań dających możliwość łączenia kariery profesjonalnej z życiem prywatnym. Są to m.in. różne formy elastycznego czasu pracy lub szkolenia pomagające na efektywniejsze zarządzanie energią i czasem, które pozwolą na realizację osobistych pasji i celów życiowych – mówi Katarzyna Wróbel, dyrektor działu Human Resources P&G. Nie mniej istotne są różne formy dofinansowania (np. dofinansowania opieki nad dziećmi) oraz różne możliwości łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Przykłady? – Kobiety to bardzo lojalna grupa pracowników, dlatego stwarzamy warunki, aby mogły pracować u nas jak najdłużej, a awans, jak pokazują historie naszych inżynierek, możliwy jest również podczas ciąży. Standardem jest zachowanie służbowego telefonu, samochodu lub komputera na czas urlopu macierzyńskiego. Na ten czas obowiązki służbowe rozdzielane są pomiędzy innych pracowników, po powrocie do pracy kobieta ma szanse pracować w skróconym wymiarze godzin lub korzystać z elastycznego czasu pracy. Wszystkie potrzeby rozpatrywane są indywidualnie i dostosowywane do konkretnych przypadków – mówi Katarzyna Reinfuss.
Szukając pracy, warto popatrzeć na politykę równych szans nie tylko jako wymogi, jakie postawimy pracodawcy i z jakich wyniesiemy określone korzyści. Nie mniej zyskuje druga strona. – Odpowiednio prowadzone działania w zakresie HR/PR, mające przełożenie w rzeczywistej polityce pracodawcy, przynoszą spore korzyści – tłumaczy Piotr Ługowski. – To dobra okazja, by zaprezentować firmę i budować wizerunek nowoczesnego, przyjaznego ludziom pracodawcy. Jeśli firma dba o pracowników, ma szansę pozyskać nowych, wykwalifikowanych i chętnych do pracy. Po drugie, wartościowi pracownicy pracujący w zróżnicowanych zespołach to szansa na wyższą efektywność, a w dalszej konsekwencji jeszcze lepszą reputację firmy.
– Nasza firma opiera się na ludziach – kobietach i mężczyznach, którzy dzięki swojej wiedzy i umiejętnościom każdego dnia przyczyniają się do sukcesu firmy – mówi Katarzyna Wróbel z Procter & Gamble. – Warunkiem powodzenia firmy, która w swoim portfolio oferuje produkty dla kobiet, mężczyzn i dzieci, jest korzystanie z ekspertyzy różnorodnej grupy pracowników. Procedury rekrutacyjne, programy edukacyjne i systemy wynagradzania są skonstruowane tak, aby zagwarantować jak największą różnorodność wśród pracowników P&G oraz jednakowe dla wszystkich szanse rozwoju i kariery.
– Jak pokazują doświadczenia naszej firmy na całym świecie, zespoły zróżnicowane pod względem np. wykształcenia, doświadczenia, płci pracują efektywniej, a tym samym potrafią w pełni sprostać oczekiwaniom klientów. Jest to na pewno polityka opłacalna – dodaje Katarzyna Reinfuss, HR Manager w Centrum Oprogramowania Motoroli w Krakowie.
Czy to możliwe, aby polityka równych szans miała jakieś wady? – Może doprowadzić do tzw. dyskryminacji pozytywnej, czyli uprzywilejowania grupy dotychczas poszkodowanej kosztem innej grupy – wymienia Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – Może też doprowadzić do faworyzowania pracowników niekoniecznie najlepszych, mających większe kwalifikacje czy wykształcenie, na rzecz tych, którzy pochodzą z grupy będącej pod szczególną ochroną. Ale mogę zapewnić, że na polskim rynku pracy nam to nie grozi.

Na rzecz dobrych praktyk
Gender Index to centralny element konkursu Firma Równych Szans. I tu przydaje nam się on w drugim – odmiennym kontekście. Laureaci konkursu Firma Równych Szans to przedsiębiorstwa i instytucje wprowadzające najskuteczniejsze rozwiązania w zakresie równości szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Dwa lata temu wyróżnienie otrzymała Motorola Polska Electronics Sp. z o.o.; w 2007 r. II miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw zajął Procter & Gamble. – Ludzie stanowią najcenniejszy kapitał firmy, dlatego tak ważna jest odpowiedzialna polityka zatrudnienia oraz jej spójność ze strategią różnorodności P&G. Nagroda jest tym bardziej wartościowa, że wyniki badań wskaźnikiem Gender Index powstały na bazie opinii pracowników firmy, co oznacza uznanie pracowników P&G dla polityki zarządzania ludźmi w naszej firmie – mówi Katarzyna Wróbel, dyrektor działu Human Resources P&G. Firma Równych Szans to oczywiście nie jedyny konkurs promujący wspierający firmy realizujące politykę równych szans. Inne wydarzenia to m.in. Firma Przyjazna Mamie, Firma w Twoim STYLU czy Szwedzkie Okulary Równości.
Pracodawcy często wychodzą na spotkanie swoim potencjalnym pracownikom: zarówno „w realu” – np. podczas wydarzeń związanych z rynkiem pracy (np. Dni Kariery AIESEC) – jak i wirtualnie, czego przykładem może być serwis StrefaDobrejPracy.pl prowadzony przez Human Qapitals. – Ideą Strefy Dobrej Pracy jest pokazywanie pozytywnych aspektów polskiego rynku pracy. Przykładem takich działań są akcje pt. „Firma przyjazna kobiecie” czy „Pracodawcy bez barier”. Wortal daje okazję pracodawcom do zaprezentowania swoich zalet, wartości, misji oraz zaangażowania społecznego. Ich działania stają się przykładem do naśladowania oraz wizytówką najwyższych standardów dla innych – mówi Piotr Ługowski, Dyrektor Generalny Human Qapitals Sp. z o.o.
Polityka równych szans jest realizowana przede wszystkim na co dzień w miejscu pracy. Świadomi pracodawcy często sami wychodzą z inicjatywą promocji polityki równych szans. – Do studentów IV i V roku kierujemy co roku ofertę płatnych praktyk wakacyjnych, które są dla nich szansą pracy w dużej korporacji, przyjrzeniu się naszym standardom, kulturze, a dla nas okazją do pokazania firmy z jak najlepszej strony – mówi Katarzyna Reinfuss. – Studentki pracując w zespołach, mogą zaobserwować, że nasze koleżanki, inżynierki oprogramowania osiągają świetne wyniki i często zarządzają dużymi zespołami. Widać to bardzo jasno w strukturze inżynierskiej: 20% kobiet to managerowie wyższego szczebla, a 40% średniego. To z pewnością duża zachęta dla kobiet i potwierdzenie, że w naszej firmie mogą realizować się zawodowo.

Szukając pracy, nie pomijajmy tak ważnej sprawy, jak równe szanse dla kobiet i mężczyzn. Przyglądajmy się uważnie nawet najlepszym pracodawcom, co proponują młodym kobietom i jakimi osiągnięciami w tej dziedzinie mogą się już pochwalić.

Warto zajrzeć na…
Centrum Edukacji Obywatelskiej – www.ceo.org.pl
Centrum Praw Kobiet – www.cpk.org.pl
Feminoteka – www.feminoteka.pl
Fundacja „Partners” Polska – www.fpp.org.pl
Gender Index – www.genderindex.pl
Helsińska Fundacja Praw Człowieka – www.hfhrpol.waw.pl
Międzynarodowe Forum Kobiet – www.mfk.org.pl
Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan – www.pkpplewiatan.pl
Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju – www.undp.org.pl

Autor: Katarzyna Rojek

Komentarze:

Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników portalu. Feniks Media Group nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

dodał: ~kobieta • data dodania: 2009-10-22

Zyczę wielu sukcesów wszystkim kobietom i mężczyznom. Pozdrawiam wszystkie firmy, które nikogo nie dyskryminują i dbają o swoje pracownice oraz swoich pracowwników.Prawo jest niezłe ale praktyka pozostawia wiele do życzenia. Zmieniajmy się na lepsze.

dodał: ~kobieta • data dodania: 2009-10-22

Bardzo spodobał mi sie ten artykuł.