Coraz częściej pracodawcy zamiast standardowej rozmowy kwalifikacyjnej organizują Assessment Center. Jak pomyślnie przejść ten etap rekrutacji?
Assessment Center (w skrócie AC) – nazywane też oceną zintegrowaną, ośrodkiem lub centrum oceny – jest nowoczesną metodą rekrutacji zmierzającą do oceny predyspozycji kandydata na podstawie jego zachowania w sytuacjach, z jakimi mógłby spotkać się w pracy. Powszechnie uważa się, że jest to najbardziej obiektywna metoda doboru pracowników, pozwala bowiem sprawdzić, na ile deklarowane przez nich umiejętności mają odzwierciedlenie w rzeczywistości i jak potrafią radzić sobie w warunkach zbliżonych do warunków pracy, o którą się ubiegają. – Niektóre kompetencje chcemy zobaczyć, a nie jedynie o nich usłyszeć – wyjaśnia pani Elżbieta Makselon, Specjalista ds. Rekrutacji Studentów i Absolwentów w firmie Masterfoods Polska. Kwalifikacje kandydatów oceniane są w oparciu o listę kompetencji niezbędnych do efektywnego działania. Może to być na przykład kreatywność, umiejętność pracy w zespole, umiejętność rozwiązywania konfliktów, komunikatywność, odporność na stres i wiedza specjalistyczna. Przed przystąpieniem do procesu rekrutacji warto zatem zastanowić się, jakie kryteria mogą być ważne dla pracodawcy pod kątem posady, o jaką się staramy.
Pierwsze koty za płoty
Osoby, które przejdą wstępny proces rekrutacji, czyli analizę dokumentów aplikacyjnych oraz rozmowę kwalifikacyjną, zapraszane są na jedno- lub kilkudniową sesję Assessment Center, odbywającą się najczęściej w siedzibie głównej firmy. W spotkaniu bierze udział od pięciu do ośmiu osób, nad którymi czuwa zespół tzw. asesorów, czyli pracowników firmy i psychologów skoncentrowanych na obserwowaniu reakcji, zachowań i zdolności kandydatów. Często wstępem do zasadniczej części Assessment Center, czyli ćwiczeń symulacyjnych, jest indywidualna rozmowa z jednym z asesorów. W trakcie wywiadu osobom ubiegającym się o pracę zadawane są pytania na temat ich wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz pytania dotyczące zachowań w konkretnych sytuacjach spotykanych na danym stanowisku (Co byś zrobił, gdyby…). Kolejny etap rekrutacji przebiega już w grupie pozostałych kandydatów, przed którymi zostaje postawiony szereg zadań do rozwiązania.
Jeden za wszystkich…
Assessment Center obejmuje serię zadań, zarówno indywidualnych, jak i grupowych. Do tych pierwszych należy tzw. koszyk zadań (in-basket). Kandydat zostaje postawiony w roli pracownika, który po objęciu nowego stanowiska zastaje biurko pełne nieuporządkowanych papierów pozostawionych przez poprzednika. Obowiązkiem uczestnika jest przygotowanie planu działania oraz ustalenie, do kogo powinny być skierowane poszczególne dokumenty. Celem tego ćwiczenia jest ocena umiejętności między innymi z zakresu zarządzania czasem i planowania. Przy rozwiązywaniu koszyka zadań pomocna może okazać się znajomość zasady Eisenhowera (najpierw załatwiamy sprawy ważne i pilne). Warto też posortować sprawy według zagadnień, a te, które już mamy za sobą, odłożyć na bok. Innym zadaniem do samodzielnego rozwiązania jest poszukiwanie faktów (fact-finding). Kandydatowi zostaje przedstawiony opis sytuacji, jednak aby podjąć ostateczną decyzję, musi uzyskać dodatkowe informacje od swojego rozmówcy. Sęk w tym, że do dyspozycji ma ograniczoną ilość czasu. Asesorzy obserwują tutaj umiejętność analitycznego i syntetycznego myślenia u uczestnika. Aby wyjść z zadania obronną ręką, można samemu spróbować wysnuć wnioski z posiadanych informacji, dzięki czemu unikniemy zadawania zbędnych pytań. Spróbujmy też postawić kilka hipotez, a następnie zastanowić się, jakie informacje trzeba uzyskać, by je zweryfikować. Poszukiwanie faktów może łączyć się z koniecznością przedstawienia prezentacji na dany temat i ustosunkowaniem się do niego.
…wszyscy za jednego
Assessment Center to dla pracodawców także świetna okazja do tego, by sprawdzić czy kandydat potrafi pracować w zespole i jaką rolę w nim zajmuje. Popularnym zadaniem wymagającym od uczestników współpracy pomiędzy sobą jest zadanie zespołowe lub dyskusja grupowa. Zwykle toczy się ona wokół zagadnień, gdzie interesy poszczególnych osób różnią się. – W naszym przypadku zadanie polegało na przedyskutowaniu strategii zagospodarowania kamienicy w centrum miasta – opowiada Rafał, absolwent zarządzania i marketingu na Uniwersytecie Jagiellońskim. – Przydzielono nam różne role i każdy z uczestników miał przedstawić argumentację, dlaczego właśnie jego pomysł może się sprawdzić i spróbować przekonać do niego innych. Propozycje były różne – od kina do domu handlowego, ale ostatecznie musieliśmy ustalić wspólne rozwiązanie. W trakcie dyskusji kandydaci wykazują poziom umiejętności interpersonalnych i negocjacyjnych, ale nie tylko. – To, co interesuje pracodawcę, to umiejętność pracy w zespole, zdolności przywódcze kandydatów, a także sposób patrzenia uczestników na zagadnienia biznesowe – mówi Elżbieta Makselon. – Na ćwiczeniu grupowym należy spodziewać się zadań, do rozwiązania których wystarczy wiedza ogólna. Nie musimy zatem obawiać się, że nagle przyjdzie nam poruszać zagadnienia, o których ostatni raz słyszeliśmy podczas wykładu na pierwszym roku studiów. Warto jednak przygotować się do takiej rozmowy pod kątem orientacji w aktualnych wydarzeniach i trendach np. poprzez czytanie codziennej prasy. W trakcie rozmowy pamiętajmy też, by nie pozostawać zbyt długo biernym – najlepiej od początku włączyć się do dyskusji. Nie starajmy się jednak na siłę forsować własnych pomysłów. Dobrze jest także wysłuchać rozwiązań proponowanych przez innych i odnieść się do nich.
Nie taki diabeł straszny
Lista zadań, jakie czekają nas w trakcie Assessment Center, może napawać nas obawą, że nie jesteśmy w stanie podołać tak wysokim wymaganiom. – Stres podczas Assessment Center może być mobilizujący i wtedy wpłynie korzystnie na sposób działania kandydata. Dlatego też nie rekomenduję całkowitej chęci pozbycia się stresu. Natomiast nadmierny stres oczywiście może powodować nasilenie pewnych niekorzystnych sposobów prezentowania siebie – ktoś staje się nadmiernie aktywny i chaotyczny, ktoś inny zupełnie się nie odzywa. Dlatego warto zastanowić się jak zachowujemy się pod wpływem stresu i świadomie starać się tymi zachowaniami zarządzić. Zawsze też poznanie sytuacji – na przykład poprzez zebranie informacji o firmie i procesie rekrutacji – pomaga oswoić się z nieznanym, wywołującym stres wydarzeniem, a finalnie zdenerwowanie zmniejszyć, a nawet zredukować – radzi Elżbieta Makselon. – Staramy się nie tworzyć stresującej atmosfery podczas rekrutacji – uspokaja pani Małgorzata Kalisz, menedżer ds. rekrutacji w Pricewaterhouse Coopers. – Chodzi nam o to, aby każdy czuł się swobodnie i zaprezentował wszystkie swoje mocne strony. Kandydaci rozwiązują ćwiczenia, w trakcie których powinni zachowywać się naturalnie, ponieważ ułatwia nam to sprawdzenie, czy dana osoba spełnia nasze kryteria i czy będzie się dobrze czuła u nas w pracy. Jak twierdzą studenci, którzy pierwsze Assessment Center mają już za sobą, udawanie innej osoby, niż jest się w rzeczywistości, nie ma szans powodzenia, ponieważ po kilku godzinach sesji uczestnicy są już tak zmęczeni, że każdy zaczyna zachowywać się naturalnie i prawda wychodzi na jaw. Trzeba się też liczyć z tym, że oceniający to doświadczeni specjaliści i bez trudu rozpoznają grę kandydata. Jedynym sposobem na sukces jest więc pozostanie sobą.
Wyciąganie wniosków
– Udział w Assessment Center można potraktować jako przykrą konieczność, jednak radziłbym spojrzeć na to z innej perspektywy – przekonuje Rafał. – Przejście przez szereg zadań pozwala nam poznać swoje kompetencje na tle konkurencji i dowiedzieć się, w czym jesteśmy dobrzy, a nad czym musimy jeszcze popracować. To doświadczenie, które wzbogaca naszą wiedzę o nas samych. Po skończonej sesji możemy oczekiwać od pracodawcy informacji zwrotnej na temat tego, jak poradziliśmy sobie podczas procesu rekrutacji. Warto przyjrzeć się jej uważnie, ponieważ zawarte w niej wskazówki przydadzą nam się przy okazji następnych Assessment Centers. A może następnych już nie będzie, bo właśnie zdobyliśmy upragnione stanowisko?
Barbara Pilawska
