Relacja z HRtech Amsterdam – najlepszej konferencji HR w Europie!

3 dni, 26 wystąpień, 16 ważnych rozmów, 54 obejrzanych stoisk i jedno afterparty… tyle zrobiłam dla Was, aby w ojczyźnie van Gogha przyjrzeć się najnowszym trendom i technologiom, które rewolucjonizują HR na świecie!

Poniżej moja jeszcze gorąca hasłowa relacja z HRtech Amsterdam – najlepszej konferencji HR w Europie.

Chmura do tej pory kojarzyła Ci się jedynie z lekkością, wygodą i wolnością? To bardzo dobrze – jesteś na najlepszej drodze do zrozumienia pojęcia, które w zarządzaniu robi karierę od jakiegoś czasu, a do HR dopiero na dobre dotarło. Zarządzanie w chmurze (tzw. cloud computing), w tym najczęściej spotykany w aplikacjach typ pod nazwą SaaS (software as a service) w dużym skrócie polega na dostępie do aplikacji przetwarzających dane o firmie na serwerach dostawcy bez konieczności instalowania na komputerach firmowych oprogramowania. Co nam to daje? Po pierwsze większe bezpieczeństwo, po drugie odpowiedzialność za wszelkie aktualizacje i innowacje po stronie dostawcy. Co to oznacza dla HR? Bardzo dużą niezależność od firmowego IT i jego możliwości, dużą elastyczność pracy z systemem zewnętrznym, bieżące aktualizacje dostosowywane do potrzeb rekrutacji, no i większą przyjemność, bo najczęściej systemy Saasowe to już dobry UX (user experience), o którym poniżej.

Ładny wygląd, przyjazność i prostota obsługi to hasła wyznaczające kierunki projektowania systemów wykorzystywanych przez organizacje do zarządzania ludźmi. Tak jak w obsłudze klienta – obowiązują one na każdym z momentów kontaktu z organizacją – od klientów, którzy bardzo często mogą stać się kandydatami, aktywnych kandydatów (tu najczęściej plasuje się właściwy candidate experience) aż po pracowników i ich kolegów. Zastanawiacie się po co robić tyle szumu wokół wyglądu aplikacji i stron? Myślicie, że liczy się funkcjonalność i sprawne działanie, a nie to czy odbiorcom przyjemnie z nich korzystać? Nic bardziej mylnego! Pracownicy i kandydaci mają lubić korzystać z technologii, mają się bawić korzystając z oprogramowania, mają aktywnie angażować się w interakcję i w ten sposób maksymalizować ich efektywność. Musimy projektować takie systemy, z których pracownicy NIE BĘDĄ CHCIELI wychodzić przed ukończeniem złożenia aplikacji, kursu szkoleniowego czy oceny swojego menedżera. Dzisiaj liczy się angażowanie pracowników i interakcja z systemami zarządzania, nie tylko śledzenie wyników pracy za ich pomocą. Nie bójmy się więc oceniać oferowanych nam aplikacji pod kątem przyjemności, przyjazności i interakcyjności.

to słowo klucz dla trendu związanego z rozwojem technologii mobilnych. Skąd tapping? Bo teraz już nie klikamy myszką (ang.click), a stukamy palcem (ang. tap)w ekran dotykowy smartfona lub tabletu. Nie mówimy więc już o nawet o trendzie mobile, bo ten trend to już rzeczywistość. Teraz zastanawiamy się jak integrować systemy mobile. Na marginesie, podczas amsterdamskiego afterparty, Bill Boorman przyznał mi się, że po pierwszym #truWarsaw organizowanym przy okazji HRcamp, był w szoku, że ludzie w polskich HRach stawiają sobie pytanie CZY wchodzić w mobile, zamiast JAK wchodzić w mobile. Nie ma więc się co zastanawiać, tapping nas nie ominie! Zresztą plotki wśród europejskich kolegów mówią, że najlepszej jakości kandydaci pochodzą ze źródeł mobile… tak więc czas najwyższy się polubić.

Ten robiący karierę trend wykorzystania wielkiej masy danych w zarządzaniu dociera bardzo szybko do obszarów HR. Co to oznacza? Decyzje personalne w coraz większym stopniu oparte będą na wnioskach wynikających z przetworzenia ogromnej (tak, nie dużej nawet, ale ogromnej) ilości danych dostępnych organizacji. Co więcej, ponieważ przetwarzanie tych danych odbywa się w czasie rzeczywistym, informacje o np. efektywności pracowników są możliwe do wyciągnięcia praktycznie od ręki. To także dużo bardziej twarde, bo oparte na danych i wskaźnikach, zarządzanie praktycznie wszelkimi miękkimi aspektami HR! To także integracja danych HR z innymi danymi organizacji, dotyczącymi zarówno wyników twardych (np. sprzedaż czy obsługa klienta), ale też miękkich jak zaangażowanie pracowników, korzystanie z benefitów pozapłacowych czy efektywność przywództwa. To także szansa dla employer brandingu aby pokazać swoją wartość pracując na faktycznych danych. Dla przykładu, według modelu Employer Branding Equity Model opracowanego przez Employer Branding Institute, równanie na efektywną markę pracodawcy jest dosyć proste. To co jest problemem, to odpowiednie dane każdej organizacji, które to równanie wypełnią. I to na tym poziomie Big Data jest szansą dla employer brandingu i pokazanie jego efektów dla całej organizacji na poziomie twardych wyników. Wyzwania? Owszem, bo tak ogromną liczbę danych trzeba umieć ze sobą analizować lub choćby na podstawie analiz wyciągać wnioski. A przede wszystkim wiedzieć jakich danych i gdzie szukać. Musimy więc, drodzy HRowcy, również coraz bardziej polubić się z ….matematyką.

Nowe narzędzia selekcji

Stare dobre zadania assessmentowe odchodzą do lamusa. A na pewno nie będą już jedynym narzędziem wspierającym efektywnie selekcję kandydatów. Dzięki powstaniu nowej płaszczyzny informacji o kandydatach, jakim jest przestrzeń mediów społecznościowych. Jak to możliwe? Kluczem jest przetwarzanie i odpowiednie zwizualizowanie danych, tak, aby stanowiły wartość dodaną dla rekruterów. I nie chodzi tu jedynie o dane wyciągane z profili mniej lub bardziej profesjonalnych tworzonych na FB, LinkedIn, GoldenLine, ale także danych o tym co faktycznie robimy na tych sieciach – co czytamy, co like’ujemy, co komentujemy, ilu znajomych mamy i w jakich grupach jesteśmy. Facebook, LinkedIn i lokalne serwisy społecznościowe to dostawcy niezliczonej ilości informacji o kandydatach. Już dziś kolejne serwisy, np. LinkedIn pozwalają podejrzeć potencjał społecznościowy kandydatów . To tylko kwestia czasu, aby ten wymiar stał się ważnym i trafnym wskaźnikiem w rekrutacji. Zwłaszcza, że trafność dotychczasowych metod selekcji jest niska i najczęściej słabo zakotwiczona w realnych zachowaniach kandydatów.

W obliczu ogromnej i ciągle dostępnej liczby informacji, a przede wszystkim dobrze obsadzonej w zachowaniach, klasyczne metody selekcji, oparte na deklaracjach kandydatów, słabną na sile. Zmienia się także struktura kompetencji rekruterów. Współczesny rekruter to specjalista, która potrafi czytać dane, na ich podstawie identyfikować skuteczne dla organizacji źródła kandydatów i podejmować decyzje oparte na daleko bardziej opartych na danych faktach niż odpowiedzi kandydata na rozmowie rekrutacyjnej. Bierze pod uwagę jego aktywności w sieci, wyniki w publicznie udostępnianych testach zdolności, informacji na temat dopasowania do kultury firmy i szeregu innych behawioralnych czynników. W dużo większym stopniu również wykorzystuje employer brandig, robi to jednak w modelu efektywnościowym, skupionym na wynikach.

Video to nowy język komunikacji. I nie chodzi o video kręcone raz na dwa lata na stronę kariery. Video dosłownie wypiera klasyczne formy komunikacji, zwłaszcza w grupie wiekowej, która za chwilę wejdzie na rynek pracy. Nie wierzycie? Lepiej uwierzcie, bo dla amerykańskich nastolatków, Facebook to staromodne narzędzie komunikacji rodziców. Dla nich jest Vine, czyli Facebook tylko, że w wersji….video. Co to oznacza dla HR? To już nie tylko employer branding, ale masowe wykorzystanie tej formy do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych, oceny kandydatów, szkoleń czy komunikacji wewnętrznej. A jeśli już employer branding to w bardzo naturalnej, użytkowej formie, najlepiej kręconej i składanej przez samych pracowników!

Kiedy my w Polsce wciąż jeszcze czasem zastanawiamy się nad wejściem na Facebook, świat już liczy skutki zmiany sposobu komunikacji i zarządzania po rewolucji social media. W dobie kiedy Twitter stał się publicznym kanałem informacji, organizacje, jak ten król, stają się dosłownie przeźroczyste. Działa to w dwie strony – pracownicy chcą wiedzieć co myśli ich prezes, jaki jest nieoficjalny stan jego umysłu, co porabia jego szef; ale też opowiadają i domagają się nieskrępowanej możliwości korzystania z tego naturalnego kanału aby opowiedzieć o tym co robią i co robi się w firmie! CO to oznacza? Król jest nagi z całą tego słowa konsekwencją – nie ma litości dla organizacji, wszystko widać, każde potknięcie zostanie zauważone, każde poczucie niesprawiedliwości ujrzy światło dzienne. Co to oznacza choćby dla employer brandingu? Pracę u podstaw, a więc wewnątrz organizacji i dopiero potem dbanie o to aby się to odpowiednio rozniosło na zewnątrz!

W zakresie rozwoju pracowników także ogromne zmiany. Przede wszystkim w zakresie dostępności wysokiej klasy kursów online oferowanych przez najlepsze na świecie uniwersytety. To tylko kwestia czasu, kiedy dostawcy popularnych masowych otwartych kursów online (ang. MOOC – Massive Open Online Courses), jak Coursera (swoją drogą polecam Wam jej kursy), wkroczą do świata biznesu. Najlepsza wiedza ze świata dostępna praktycznie dla każdego pracownika online po kosztach? – zapowiada się rewolucja!

Na koniec smaczki dopiero wchodzące na rynek – elementy ubioru uławiające pracę HR np. zastosowana całkiem niedawno przez TMP Worldwide aplikacja dla rekrutujących na Google Glass. Po co? Aby ułatwiać w czasie rzeczywistym przesyłanie odbieranych informacji (np. widoku kandydata i jego odpowiedzi) do zespołu poza biurem, przechwytywanie pytań od zespołu na wyświetlaczu, czy uzyskiwanie dodatkowych danych o kandydacie! Przyszłość jest naprawdę dzisiaj, sprawdźcie sami relację na http://blog.hrtecheurope.com/2013/11/summary/.

Autorka: Barbara Zych – CEO Employer Branding Institute. Pasjonatka myślenia i nowych technologii w zarządzaniu ludźmi. Aktywna tropicielka źródeł motywacji.