Warto mieć tego świadomość, ponieważ z kulturą organizacyjną mamy kontakt właściwie jeszcze zanim wejdziemy w jej struktury – na etapie procesu rekrutacji, kiedy czytamy oferty praktyk, stażu czy pracy, a w niej zarówno zestaw oczekiwań pracodawcy, jak i listę punktów, co oferuje w zamian, czy też kiedy spotykamy się w siedzibie firmy z osobą odpowiedzialną za rekrutację na rozmowę kwalifikacyjną. Już wtedy przyglądajmy się uważnie, co reprezentują firma i jej pracownicy, a jednocześnie starajmy się odpowiedzieć sobie na pytanie, czego oczekujemy od pracodawcy.

 

Kulturę organizacyjną firmy możemy sobie wyobrazić – zgodnie z propozycją Edgara Scheina, współczesnego amerykańskiego psychologa zajmującego się tematem – jako górę lodową. Wystający ponad powierzchnię wody czubek to jej zewnętrzne, widoczne przejawy. Należą do nich m.in. budynek, w którym mieści się firma, wraz samochodami firmowymi, które stoją na parkingu; specyficzny język, który obejmuje charakterystyczne słowa i zwroty oraz model zachowań (np. zwracanie się do siebie nawzajem per „ty”). Schowana pod powierzchnią wody część góry lodowej to fundamenty, czyli sposób myślenia i mówienia oraz sposób postępowania w firmie i na zewnątrz. Przykładami – często trudno uchwytnymi – są m.in. wartości (np. odpowiedzialność, pojmowanie dobra i zła, percepcja prawdy i kłamstwa); normy zarówno te sformalizowane (np. regulamin, zalecenia, formuły), jak i niepisane, określające kto na co w jakich sytuacjach może sobie pozwolić, a nade wszystko cele, które często znajdują swój wyraz w filozofii firmy.

Poszczególne elementy powinny składać się w spójną strukturę. Powinny, ale nie zawsze się tak dzieje. – Kultura organizacyjna może np. mieć sztywną hierarchię lub strukturę mniej sformalizowaną – tłumaczy Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – Łatwo zauważyć, kiedy formalna, deklarowana przez kierownictwo kultura organizacyjna różni się od tej rzeczywiście panującej w firmie. Rzeczywista kultura organizacji to zachowania ludzi wewnątrz i na zewnątrz firmy. Tę rzeczywistą poznaje się przez uważną obserwację i rozmowy.

– W kulturze organizacyjnej firmy, tak jak w każdej innej kulturze, powstają także subkultury – dodaje Monika Kostera, profesor zarządzania z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego. – Nie ma w tym nic niestosownego i jest to całkowicie normalny proces. Mądry szef próbuje zbliżać ludzi, jednocześnie szanując różnice między nimi, jest jakby pomostem i mentorem – takim szefem wszystkich pracowników.

Góra lodowa kojarzy się z masywną, statyczną bryłą. Jednak organizacja firmy nie jest dana raz na zawsze. Przeciwnie, zmienia się wraz z ludźmi, którzy ją tworzą na wszystkich poziomach od najniższych rangą pracowników po zarząd.

Kultura organizacyjna firmy jest przede wszystkim narzędziem w ręku zarządu, który poprzez odpowiednią politykę personalną oddziałują na pracowników tak, aby zostały osiągnięte szeroko rozumiane cele firmy. – Zdarza się, że zarząd organizuje szkolenie, na którym pracownicy uczą się na pamięć np. mission statenent firmy. Jeśli są to wyprodukowane odgórnie dokumenty, pracownicy reagują ironią lub humorem – tłumaczy prof. Monika Kostera. – Zdarza się też, że przedsiębiorcy, który tworzyli firmę od podstaw, włożyli w zakładaną przez siebie firmę swoje serce, a ich wartości z czasem utrwaliły się w kulturze organizacyjnej firmy i pozostają nawet po ich odejściu. Mądry szef daje swoim pracownikom przykład samym sobą, żyje tak jak naucza i w ten sposób wywiera na nich pozytywny wpływ. Zarząd powinien więc wykazać się umiejętnością wybierania odpowiednich pracowników w procesie rekrutacji, jaki i dbania o pracowników z pewnym stażem, np. poprzez wynagradzanie czy motywowanie (np. kursy i szkolenia w celu doskonalenia zawodowego). Zadaniem przełożonych jest świadome budowanie struktur, stałe ich monitorowanie i doskonalenie poprzez szkolenia (np. co zrobić, aby wzrosła wydajność pracowników) lub badania. – Badanie kultury organizacyjnej firmy pomaga określić, jaki typ kultury organizacyjnej obowiązuje w danej firmie oraz wskazać związany z nim potencjał i zagrożenia. Sprawdza poziom identyfikacji pracowników z wartościami wpisanymi do misji oraz panujący typ przywództwa. – Dominika Kowalczyk, badacz w Interaktywnym Instytucie Badań Rynkowych. – Pracodawcom wiedza zdobyta dzięki takim badaniom pozwala w podjęciu konkretnych kroków w celu wzmocnienia lub zmiany kultury, zależnie od postawionych przed firmą celów strategicznych.

 

– Pracownicy na ogół nie mają tak szerokiego arsenału jak zarząd który pełni rolę symbolu firmy i jest zawsze szczególnie widoczny – mówi prof. Monika Kostera z Uniwersytetu Warszawskiego. – Tworzą oni kulturę organizacyjną firmy za pomocą szeregu drobnych gestów, w codziennej komunikacji, np. mówiąc, lub nie, dzień dobry albo uśmiechając się, lub nie, do siebie nawzajem – i wiedząc komu należy mówić dzień dobry a komu nie. Siła struktury zależy także od tego, jak wielu pracowników zna i akceptuje obowiązujące w firmie wartości i podporządkowuje się normom oraz w jakim stopniu rozumieją, co jest wskazane, a co zabronione. – Kultura organizacji to nie tylko zbiór wartości firmy oprawiony w ramki i powieszony w holu głównej siedziby – tłumaczy Michał Knaflewski z firmy konsultingowej 4 Results (www.4results.pl). – Jest to raczej sposób, w jaki pracownicy na co dzień odnoszą się do siebie nawzajem, do wykonywanej przez siebie pracy oraz do środowiska, w którym pracują. Mówiąc prostszym językiem, to właśnie kultura organizacji sprawia, że chce nam się wstawać o 7 rano i kolejnego dnia iść do pracy.

Wygląda na to, że interesie pracodawców leży więc zbudowanie silnej struktury. Warto jednak pamiętać o tym, że może ona ograniczać pole dla zmian, co przełoży się na wyhamowanie rozwoju całej firmy.

– W pewnej organizacji na rynku finansowym zaobserwowano utratę klientów – mówi Michał Knaflewski. – Zaplanowano więc cykl szkoleń poświeconych technikom efektywnej sprzedaży i efektywnej pracy z klientem. W trakcie szkolenia jednak uczestnicy wykazywali spory opór, kiedy odgrywając role, mieli przeprosić klienta za zaistniałą sytuację i dalej wspólnie szukać rozwiązania problemu. Przeprowadzone przez nas badanie kultury organizacyjnej wykazało, że w organizacji tej rozpowszechnione było przekonanie „Jesteśmy najlepsi w branży”. To z kolei prowadziło do przekonania: „Skoro jesteśmy najlepsi, to nie popełniamy błędów. To klient się myli, a my nie mamy za co przepraszać”. Dopiero zmiana tego przekonania na „Jesteśmy najlepsi, bo stale się rozwijamy” pozwoliła rozwiązać problem i wdrożyć prawidłowe standardy obsługi klienta.

 

– Kultura organizacyjna kształtuje się latami. Wpływa na nią m.in. historia firmy, jej otoczenie, konkurencja, sukcesy i porażki oraz główni bohaterowie. Wszystkie te czynniki sprawiają, że każda kultura jest unikatowa i niepowtarzalna – mówi Michał Knaflewski z firmy konsultingowej 4 Results. Firma nie funkcjonuje w próżni. Ma, na przykład, konkurencję w branży. – Nawet dwie działające w tej samej branży konkurencyjne firmy, używające tej samej technologii i produkujące podobne produkty często stosują zupełnie inne modele zarządzania, które lepiej pasują do ich kultury organizacji. Wszystkie działania podejmowane w celu zmiany kultury mają za zadanie kształtowanie tzw. kultury funkcjonalnej organizacji, a więc takiej, która na danym etapie rozwoju firmy będzie maksymalnie wspierać realizację celów strategicznych – dodaje.

Wiele oddziałów tej samej korporacji działa w różnych krajach. Filie realizują tę samą politykę, a mimo to różnią się. Badania przeprowadzone przez holenderskiego socjologa, Geert Hofstede’a, potwierdzają to, z czego wielu z nas zdaje sobie sprawę raczej intuicyjnie – że kraj pochodzenia ma wpływ na kulturę organizacyjną firmy, np. firmy z Danii, Szwecji i Wielkiej Brytanii wyróżniają się pracą w zespole, z kolei we Francji starsi pracownicy chętniej dzielą się z młodszymi swoją wiedzą i doświadczeniem.

 

– Walka o pracowników tylko poziomem wynagrodzenia już się nie sprawdza. Firmę tworzą ludzie, a oni chcą mieć poczucie przynależności i wspólnoty wartości, nawet jeśli dotyczą one jedynie kwestii zawodowych – mówi Dominika Kowalczyk, badacz w Interaktywnym Instytucie Badań Rynkowych, która opiekuje się badaniami kultury organizacyjnej i satysfakcji pracowników. – Pracodawcy coraz częściej zdają sobie sprawę, że atmosfera, komunikacja i zwyczaje obowiązujące w firmie odgrywają jedną z kluczowych w ról w kwestii efektywności pracy w grupie, budowania przewagi konkurencyjnej oraz satysfakcji zespołu.

Bo pracownicy zdają sobie sprawę, że oprócz wynagrodzenia czy innych materialnych korzyści, liczy się atmosfera w pracy: satysfakcja z wykonywanych zadań, perspektywa rozwoju osobistego oraz po prostu dobry kontakt z koleżanką czy kolegą z biurka obok. Zanim więc zaczniemy starać się o pracę w wymarzonym miejscu albo przed pierwszym dniem w nowym miejscu, postarajmy się dowiedzieć jak najwięcej o firmie i zwyczajach w niej panujących. Możemy to zrobić, starannie czytając strony internetowe danej firmy lub spotykając się z potencjalnym pracodawcą, np. w czasie targów pracy na uczelni (kalendarium np. na www.praktyki.eurostudent.pl) czy prezentacji firmy w biurze karier (wysztkiwarka biur karier na www.eurostudent.pl). Portale społecznościowe, takie jak GoldenLine.pl, a zwłaszcza fora internetowe, pomogą nam z kolei dotrzeć do znajomych czy znajomych znajomych, którzy pracują lub współpracowali z daną firmą.

Na początku praktyki, stażu czy okresu próbnego w pracy, prawdopodobnie otrzymamy opiekuna, który wprowadzi nas w… no właśnie, w kulturę organizacyjną firmy. I nie będzie to odczytanie na głos regulaminu firmy. – Często sami pracownicy nie zdają sobie sprawy, że reprezentują jakiś typ kultury organizacyjnej, stąd trudno przekazać nowemu koledze czy koleżance zasady postępowania w firmie. Tu przydaje się tak modna obecnie inteligencja emocjonalna – podpowiada Joanna Klimkowska, doradca zawodowy.

Na początku wystarczy, że będziemy mieć po prostu otwartą głowę. – Ważne jest nawiązanie dobrych relacji, uważna obserwacja, wykorzystywanie każdej możliwej okazji do aktywnego brania udziału w życiu firmy – spotkania integracyjne, organizowane konkursy, i… nie bać się pytać – radzi Joanna Klimkowska. – Zdarza się bowiem, że niektóre nowe osoby tak bardzo chcą się wykazać profesjonalizmem, że boją się przyznać do niewiedzy w jakiejś dziedzinie. To błąd, bo odbierają sobie szansę na szybkie wdrożenie w nowe obowiązki i poznanie nowego środowiska. Wiele zależy także od naszego nastawienia. – Szybkość adaptacji w nowym miejscu pracy zależy od szybkości uczenia się nowego pracownika – nie tylko np. opanowania nowego oprogramowania, ale przede wszystkim zdobycia know how, czyli tego, czego nie zawierają procedury i podręczniki, lecz wiedzą ludzie biurko obok. To zwykle oni są najlepszym źródłem informacji o kulturze organizacyjnej firmy – norm niepisanych, nie zawartych w oficjalnych kartach wartości czy misji firmy – mówi Joanna Klimkowska.

 

Warto o tym pamiętać: w końcu w firmie spędzamy całkiem sporo czasu, a pracy oddajemy całkiem sporą część życia.