Zapewnie niejeden z nas zastanawiał się w jaki sposób podczas stażu czy pracy oceniane są wyniki naszej pracy. Czy jesteśmy zdani na przypadkową ocenę przełożonego? Czy istnieją obiektywne narzędzia pozwalające ewaluować naszą pracę?

W ramach nowocześnie pojmowanych działań z zakresu HR (ang. Human resources czyli zasoby ludzkie) mieści się ocena okresowa pracownika (ang. Performance review). Jest to jedno z podstawowych narzędzi z zakresu właściwego zarządzania, które umożliwia tworzenie warunków skłaniających pracowników do aktywnego uczestnictwa w życiu firmy, a także zapewniające ich stały rozwój oraz motywowanie. Warto wiedzieć jak przebiega taka ocena, gdyż niezależnie od formy zatrudnienia (praktyka, staż, umowa zlecenie czy o pracę) możemy się z nią spotkać zwłaszcza w większych firmach, które realizują strategię w zakresie HR.

Choć wydawać by się mogło, iż ocena pracownika służy przede wszystkim pracodawcy nie jest to prawdą. Ocena okresowa ma na celu w takim samym stopniu jak kontrolę wspieranie rozwoju zawodowego pracownika. – Ocena pracownika jest kluczowym procesem biznesowym wspierającym wzrost firmy – mówi Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w polskim oddziale Microsoft, podkreślając jej istotną funkcję. – Ocena okresowa jest spotkaniem, na którym podsumowujemy to, co zostało osiągnięte w ciągu roku zarówno w obszarze celów biznesowych, jak i rozwoju kompetencji. Dzięki teamu każdy wie jak jest oceniany, jakie są jego mocne strony oraz obszary do rozwoju, a także w zależności od oceny jak będzie wyglądał potencjalny przyrost wynagrodzenia i premia – dodaje. Warto bowiem wiedzieć, iż system ocen często powiązany jest z systemem premiowania. Istotne jest także to, ma system ocen okresowych ma sens jedynie wtedy, gdy przygotowany jest właściwie – Wówczas może stanowić kluczowy element wspomagający, zarówno procesy zarządzania personelem, rozwoju talentów, jak również stricte businessowe operacje – zauważa Paula RejmerOperations Director HAYS Poland. Co ważne, ocena okresowa to znakomita okazja do motywowania pracowników – Założeniem oceny okresowej jest zmotywowanie pracownika do jeszcze efektywniejszej pracy. To też bardzo dobry moment na pochwały i wyróżnienia. Pracownik otrzymuje ocenę swojej pracy, zostają określone dla niego cele i zadania na następny okres, planuje się szkolenia, ale także jasno przedstawia zakres obowiązków i oczekiwań wobec niego – mówi Ewa Waydowicz HR Specialist Making Waves.

Jak wygląda klasyczne spotkanie, podczas którego dokonywana jest ocena pracownika? Nim do niego przejdziemy, należy podkreślić, że, aby było ono konstruktywne, najważniejsze jest przygotowanie – zarówno ze strony pracownika i menedżera – Przed każdą rozmową oceniającą należy się przygotować, tak aby poświęcony czas był wykorzystany efektywnie oraz zadowolił obie strony procesu. Pamiętajmy również, że spotkanie oceniające jest jednym z większych wyzwań dla menadżera – zauważa Monika Gancarska ze SMART HR Doradztwo Personalne. Jak wyglądać powinna rozmowa mówi Paula RejmerOperations Director HAYS Poland – Proces oceny dzieli się na etap zebrania potrzebnych informacji, wypełnienia formularza i w końcu przeprowadzenia rozmowy oceniającej. To ona stoi w centrum zainteresowania managera. Rozmowa powinna spełniać trzy podstawowe funkcje: korekcyjną- polega na poprawie tego, co obecnie jest niewłaściwe; stabilizującą- służy zachęcaniu ocenianego do kontynuowania tego, co robi dobrze; rozwojową- dotyczy tego, do czego oceniany powinien zmierzać w przyszłości.

Wielu osobom rozmowa oceniająca kojarzy się monologiem menedżera, który wytyka błędy popełnione przez nas w danym okresie oraz informuje o ich konsekwencjach podczas, gdy pracownik milczy czekając na wyrok. Nic bardziej mylnego – Rolą pracownika w czasie właściwie przeprowadzanej oceny okresowej jest dzielenie się swoimi poglądami, potrzebami i obawami oraz doprecyzowanie oczekiwań pracodawcy, tak, by zwiększyć swoje szanse na sukces – precyzuje Monika Karmaza z LABORIS Doradztwo Personalne. Warto tu podkreślić właśnie aspekt samorozwoju, bowiem nie ma lepszej okazji, by przedyskutować ścieżkę naszej kariery niż podczas rozmowy oceniającej – Daje ona możliwość zaprezentowania pracodawcy własnej osoby i przedstawienia wizji własnego rozwoju zawodowego w ramach organizacji . Obie strony zastanawiają się jakie kroki należy podjąć, aby zrealizować wspólnie ustalone cele i jakie środki będą służyć realizacji tychże –  zauważa Ewa Słaboń ze SMART HR Doradztwo Personalne. Warto zatem zebrać się na odwagę i powiedzieć o swych ambicjach – wszak jesteśmy dla firmy cennym nabytkiem, w jej interesie jest jak najlepsze wykorzystanie naszego potencjału. Natomiast o roli menedżera opowiada Paula RejmerOperations Director HAYS Poland – Ostateczna ocena i prawo do „prowadzenia” rozmowy pozostaje po stronie managera. Spotkanie takie powinno być zaplanowane z odpowiednim wyprzedzeniem i należy zarezerwować na nie odpowiednią ilość czasu. Zadaniem prowadzącego jest stworzenie przyjaznej atmosfery, wzmacniającej chęć podzielenia się swoimi przemyśleniami i informacjami przez obie strony.

To, w jaki sposób dokonuje się oceny okresowej zależy w dużej mierze od konkretnej firmy. Są jednak generalne zasady, którymi kieruje się większość z nich. – Wszystkie metody powinny być „absolutne”, czyli polegające na porównywaniu wyników osiągniętych przez pracownika z ustalonymi wcześniej standardami – mówi Monika Karmaza z LABORIS Doradztwo Personalne. Polega to na samoocenie dokonanej przez pracownika w oparciu o wcześniej wyznaczone cele, jak i na ocenie pracownika dokonanej przez menedżera. Wyniki konfrontowane są podczas spotkania – Kluczowa jest ocena realizacji wyznaczonych wcześniej zadań. W Microsoft służą do tego narzędzia online. Każdy pracownik ma zapisane swoje cele i ma do nich wgląd w ciągu całego roku. W trakcie przygotowania podsumowania dokonujemy samooceny, ale ocenia nas także menedżer – opisuje Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w polskim oddziale Microsoft. Inną formą oceny okresowej jest ocena 360 stopni, wykorzystywana m.in. przez firmę Making Waves – W ocenie tej ewaluacji dokonują: pracownik, przełożony, podwładni, współpracownicy oraz wewnętrzni i zewnętrzni klienci – wyjaśnia Ewa Waydowicz HR Specialist Making Waves.

Dobrze przeprowadzona ocena okresowa nie ogranicza się do podsumowania porażek i sukcesów. O pozytywnych skutkach dla pracownika mówi Ewa Słaboń ze SMART HR Doradztwo Personalne – Wzmacnia się poczucie bezpieczeństwa pracownika, zwiększa się motywacja do pracy i zaangażowanie. Pracownik identyfikuje się z celami firmy, zyskuje szczegółowe informacje na temat swoich obowiązków i możliwości uzyskania wsparcia w ich realizacji. Pracownik otrzymuje także informację zwrotną o poziomie swojej pracy, atutach oraz obszarach do rozwoju. Pozytywne fekty rozmowy oceniającej są także nie do przecenienia dla menedżera – Wpływa na lepsze wykorzystanie potencjału pracowników, co oczywiście przyczynia się do sprawniejszego funkcjonowania firmy – zauważa Ewa Waydowicz HR Specialist Making Waves. – Dla pracodawcy to też okazja aby lepiej poznać zatrudnionego, dokładnie przyjrzeć się jego pracy i ocenić jego umiejętności. To również dobry moment, aby zastanowić sie nad dalszym rozwojem pracownika w firmie  – dodaje.

Te tajemniczo brzmiące pojęcia to narzędzia dość powszechnie wykorzystywane w wielu firmach w Polsce – To narzędzia dostarczające informacji o stopniu gotowości pracowników do działań zgodnych z wymogami strategii firmy. Obie te metody oceny stanowią najbardziej rzetelne i uznane podejście do oceny potencjału i kompetencji zawodowych oraz pozwalają na trafne prognozowanie rozwoju zawodowego – mówi Monika Gancarska ze SMART HR Doradztwo Personalne. Assessment center jest metodą skutecznej weryfikacji zawodowej, którą stosuje się często w procesie rekrutacji, by lepiej dobrać pracownika pod kątem dokładnych wymagań pracodawcy. Z kolei Development Center jest narzędziem pozwalającym bardzo dokładnie oceniać pracownika już funkcjonującego w strukturach firmy – Pozwala na określenie mocnych i słabych stron każdego Pracownika z osobna, jak i całego zespołu jako grupy. Organizowanie w firmie, ma na celu zbadanie siły i kompetencji poszczególnych Pracowników i wyznaczenie im ścieżki rozwoju w firmie – mówi Monika Karmaza z LABORIS Doradztwo Personalne. O roli tych narzędzi w Microsoft tak mówi tak mówi Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w polskim oddziale Microsoft – Skupiamy się wówczas na ocenie poziomu kompetencji wymaganych na dane stanowisko oraz dużą wagę przykładamy do osobowości i wartości, które są tak kluczowe do realizacji celów i osiągnięcia sukcesu w organizacji.

Jak widać narzędzi i sposobów oceny jest wiele. Warto być ich świadomym i umieć wykorzystać ich potencjał tak, by pomóc sobie w budowaniu ścieżki kariery.