Nasze dokumenty aplikacyjne zawartością upodabniają się do siebie. Jak pracodawcy wyławiają najcenniejszych przyszłych pracowników? Testują ich.

CV, listy motywacyjne, a nawet rozmowy kwalifikacyjne ułatwiają nam, kandydatom do pracy, przekazać potencjalnym pracodawcom to, co chcielibyśmy, żeby o nas wiedzieli. Zwłaszcza jeśli jesteśmy „technicznie” dobrze przygotowani do procesu rekrutacji. Dlatego pracodawcy próbują nowych sposobów selekcji kandydatów, między innymi testów.

Przede wszystkim profesjonalizm

Do konstruowania, przeprowadzania i interpretowania testów uprawnieni są wyłącznie profesjonaliści, a o wiarygodności testów decyduje m.in. rekomendacja Polskiego Towarzystwa Psychologicznego oraz trzy podstawowe warunki – rzetelność (test zawsze mierzy te same czynniki), spójność (powtórzenie badania testem po pewnym czasie na tej samej grupie badanych daje zbliżone wyniki) oraz trafność (test mierzy to, co zgodnie z intencjami twórców miał mierzyć). Testy są opracowywane przez m.in. agencje doradztwa personalnego i działy personalne firm, a troska o standardy etyczne i merytoryczne jest wpisana w ich działalność. – Przygotowanie odpowiedniego testu zajmuje naprawdę dużo czasu – mówi Rafał Bańdo z serwisu Przedstawiciele.pl. – Specjalista ds. rekrutacji nie jest przecież ekspertem w każdej dziedzinie, dlatego aby przygotować np. zadania sprawdzające znajomość branży cukierniczej, sam musi zapoznać się z tą dziedziną, a przede wszystkim poprosić o pomoc osoby, które są w niej fachowcami. Prowadząc rekrutację dla klientów, kładziemy szczególny nacisk na poznanie specyfiki pracy na danym stanowisku w konkretnej firmie. Profesjonalny charakter procesu rekrutacji przejawia się także w dbałości o prawa osoby testowanej. Z jednej strony, rekruterzy są zobowiązani przekazać nam informację o celu, sposobie i konsekwencjach testu, a także przestrzegać zasad odpowiedniego zabezpieczania i przechowywania danych czy sposobu wykorzystania wyników w polityce personalnej. Z drugiej strony, aby rozwiązać test, my sami musimy wyrazić zgodę na jego przeprowadzenie i udostępnienie wyników osobom trzecim.

Co i po co

Testy stanowią dodatkowe źródło wiedzy o kandydacie, obok cv, listu motywacyjnego czy rozmowy kwalifikacyjnej; w zależności od rodzaju potrzebnych informacji mogą pojawić się na różnych etapach procesu rekrutacji. – Na przykład testy umiejętności, które dają wynik w postaci wskaźnika liczbowego, często bywają stosowane we wstępnych fazach selekcji jako tzw. testy przesiewowe – tłumaczy Lidia Pijawska, Unit Manager Assessment and Development w HRK S.A. – Natomiast testy osobowości zawodowej stosowane są w dalszych, często końcowych fazach selekcji, w celu wzbogacenia informacji o kandydacie, a często także po to, by ułatwić proces adaptacji zatrudnionego już pracownika czy zaplanować mu/jej szkolenia.

W procesie rekrutacji możemy najczęściej się spotkać z kilkoma rodzajami testów merytorycznych i psychologicznych. Do pierwszej grupy należą m.in. testy wiedzy i umiejętności, do drugiej – testy zdolności i osobowości. – Wybór testu zależy przede wszystkim od stanowiska, na jakie poszukujemy odpowiedniego kandydata – tłumaczy Rafał Bańdo z Przedstawiciele.pl. – Najczęściej stosujemy dwa rodzaje testów – wiedzy i umiejętności. Jak sama nazwa wskazuje, sprawdzają one stan wiedzy i umiejętności potrzebnych na danym stanowisku w danej firmie. Do tego rodzaju sprawdzianu można się do pewnego stopnia przygotować (o tym za chwilę), a przystępując do pisania testu, zdawać sobie sprawę z jasnych kryteriów oceny. Jeśli więc staramy się np. o stanowisko grafika komputerowego, możemy się spodziewać, że zostaniemy poproszeni na przykład o zaprojektowanie ulotki lub opakowania w używanym przez pracodawcę programie graficznym. – Firma HRK najczęściej stosuje testy umiejętności, czyli takie, które weryfikują poszczególne typy zdolności intelektualnych, potrzebne do pracy na danym stanowisku – mówi Lidia Pijawska z HRK S.A. – oraz testy osobowości zawodowej (np. Occupational Personality Questionner), gdyż dostarczają one informacji o tych aspektach osobowości kandydata, które mogą mieć znaczenie dla jego skuteczności na określonym stanowisku pracy. Testy należące do pierwszej z wymienionych grup określają poziom zdolności, które uważa się za uwarunkowane genetycznie do pewnego stopnia, a więc takie, które trudno wytrenować w wieku dorosłym, np. zdolności arytmetyczne czy umiejętność logicznego myślenia. Natomiast psychologiczne testy osobowości wykorzystuje się głównie jako pomoc w ocenie kandydatów, a to dlatego, że badają one nasze wrodzone cechy, np. odporność na stres czy sumienność.

Testy jako elementy procesu rekrutacji są zróżnicowane nie tylko ze względu na cel badania, lecz także na formę. Niektóre składają się z pytań jednego typu, np. testy jedno- lub wielokrotnego wyboru, inne łączą kilka rodzajów, np. pytania numeryczne czy przestrzenne (diagramy). Sesja może trwać nawet kila godzin, a jej długość jest zwykle dobrana tak, aby sprawdzić tempo naszej pracy i umiejętność zarządzania czasem.

Plusy i minusy

– Do zalet stosowania testów jako narzędzi rekrutacji należy fakt, że są to metody wystandaryzowane, a więc każdy kandydat podlega ocenie w takich samych warunkach i ze względu na te same kryteria – wylicza Lidia Pijawska, Unit Manager Assessment and Development w firmie HRK S.A. – Ponadto, liczy się także szybkość oceny (np. dzięki możliwości przeprowadzenia badań w grupie) oraz obiektywizm oceny, co dotyczy zwłaszcza testów, które weryfikują poszczególne typy zdolności intelektualnych, potrzebne do pracy na danym stanowisku. Ponadto, testy dostarczają wielu informacji na temat naszego potencjału intelektualnego, o czym czasem trudno się przekonać podczas zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli mamy do czynienia z testami wiedzy i umiejętności, dodatkowym atutem jest wiarygodność. – Zaletą testów zadaniowych – bo głównie takie stosujemy przy rekrutacjach dla naszych klientów – jest ich wysoka skuteczność w weryfikowaniu faktycznej wiedzy i umiejętności kandydatów w danej dziedzinie – tłumaczy Rafał Bańdo z Przedstawiciele.pl. – Prawidłowo skonstruowany test obnaży wszelkie braki z konkretnej dziedziny oraz zapobiegnie próbom „naginania” prawdy, jak to często ma miejsce podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Testy – jak wszystkie inne narzędzia rekrutacyjne – zawierają margines błędu diagnostycznego oraz mają pewne ograniczenia związane m.in. z warunkami rozwiązywania testu czy kondycją psychofizyczną osoby badanej. Wadą stosowania testów psychologicznych może okazać np. niedostateczna trafność. – To znaczy, że testy nie zawsze badają te kryteria, które akurat na konkretnym stanowisku w konkretnej firmie powinny być weryfikowane oraz kryteria diagnozowane w testach nie oddają w pełni specyfiki wymagań w różnych organizacjach – wyjaśnia Lidia Pijawska z HRK S.A. Specjaliści zauważają także, że polscy kandydaci mają dużo mniejsze doświadczenie w rozwiązywaniu testów niż ich rówieśnicy z Zachodu, co częściowo przekłada się na wyniki międzynarodowego procesu rekrutacji. W Polsce bowiem testy rzadko spotyka się poza rynkiem pracy, natomiast w innych krajach używa się ich w rutynowych sprawdzianach wiedzy w szkole i na studiach.

Do startu…

Na pytanie, czy do testów rekrutacyjnych można się przygotować, odpowiedź jest… niejednoznaczna. Z jednej strony, jeśli wiemy, jakiego rodzaju testu się spodziewać, mamy szansę poćwiczyć rozwiązywanie podobnych zadań (w specjalnie przygotowanych publikacjach bądź w Internecie), a tym samym oswoić się z procedurą. W tej sytuacji warto także przećwiczyć słownictwo (po polsku i w języku obcym) związane ze stanowiskiem, na które aplikujemy, oraz przypomnieć sobie najważniejsze wiadomości z danej dziedziny. Z drugiej strony, jeśli nie wiemy, co nas czeka, nerwowe przeglądanie notatek ze studiów czy praktyk oraz rozwiązywanie dziesiątek zadań testowych (zwłaszcza tuż przed spotkaniem z pracodawcą), przyniesie niewielkie korzyści i… wielki stres. Jakikolwiek scenariusz mamy przed sobą, dzień przed testem po prostu się wyśpijmy, a rano zjedzmy lekkie śniadanie (burczący brzuch może stanowczo utrudnić koncentrację).

Strach ma wielkie oczy

Wchodząc do miejsca, gdzie będziemy pisać test, nie przestraszmy się, jeśli okaże się, że nie jesteśmy jedynymi kandydatami. Przystępując do rozwiązywania testu, kontrolujmy czas, nie oszczędzajmy go jednak na starannym przeczytaniu instrukcji. W pierwszej kolejności rozwiązujmy te zadania, które nie sprawiają nam problemu, a dopiero w drugiej kolejności wróćmy do zadań, z których nie potrafimy wybrnąć, oraz tych, które chcielibyśmy sprawdzić. Widząc pytania, ale nie wiedząc, jakie cechy bada test, nie wpadajmy w panikę – po prostu pozostańmy sobą i podawajmy wyłącznie prawdziwe odpowiedzi. Testy są skonstruowane tak, że sprawdzają naszą prawdomówność, a próby naginania prawdy do wymagań pracodawcy ustawiają nas na straconej pozycji – kto zatrudni oszusta?

Mając świadomość, czym są i do czego służą testy jako narzędzie rekrutacyjne, możemy wypracować postawę, która ułatwi nam przyjęcie informacji o wynikach z odpowiednim dystansem (ale nie lekceważeniem). Jeśli test okaże się naszą przepustką do kolejnych etapów rekrutacji czy nawet do pracy, zapoznajmy się z interpretacją profesjonalistów i odczytajmy ją jako wskazówkę w dalszym rozwoju. Jeśli jednak test przyczyni się do naszej porażki, niech to będzie sygnałem, że nie spełniamy kryteriów konkretnego stanowiska (a nie nadajemy się do pracy w ogóle). Zapoznajmy się z wynikami i zastanówmy się, co możemy zrobić, aby – w przypadku testów merytorycznych – uzupełnić braki w wiedzy i umiejętnościach albo – w przypadku testów psychologicznych – w dalszym procesie poszukiwania pracy uwzględniać miejsca pracy, gdzie nasze zdolności czy predyspozycje okażą się mocnymi stronami. Ot, cała filozofia.

***

O testach – w teorii i w praktyce

W języku polskim

Centrum Kariery Procter & Gamble www.kariera.procter.pl

HRK.pl www.hrk.pl

People Performace SHL www.shldirect.com

Praca.Gazeta.pl www.praca.gazeta.pl

Pracuj.pl www.pracuj.pl

Przedstawiciele.pl www.przedstawiciele.pl

W języku obcym

2h.com www.2h.com

ASE Consulting www.ase-solutions.co.uk