Dorota Zawadzka

ekspert Gi Group Poland

Nie ulega wątpliwości, że każdą grupę wiekową charakteryzują określone cechy. Z różnic dzielących pokolenia mogą wynikać trudności we współpracy i komunikacji. Czy jednak to nie dzięki odmiennym kwalifikacjom i doświadczeniu pracowników firmy mają szansę się umacniać i wzbogacać swoje know-how? Specjaliści są zgodni – to dzięki zróżnicowanej kadrze firmy są w stanie się rozwijać, szczególnie w obecnych czasach, kiedy tak trudno jest pozyskać pracowników o pożądanych kwalifikacjach.

„Patrząc przez pryzmat zmian zachodzących na całym świecie, można zauważyć, jak szybko precyzja oraz trafność doboru pracowników stają się warunkami koniecznymi do tego, by organizacje mogły osiągnąć sukces. W niedalekiej przyszłości to nie produkt, usługa, innowacja czy model biznesowy będą determinowały konkurencyjność i pozycję firm na rynku. Liderami będą ci, którym uda się zbudować i zatrzymać najlepsze zespoły. Ich fundamentem jest komplementarność przekładająca się na wielowymiarowy potencjał i możliwości” – komentuje Joanna Wanatowicz, dyrektor generalna Grafton Recruitment.

Demografia kluczowym wyzwaniem rynku pracy

Według wstępnych wyników Narodowego Spisu Powszechnego 2021 ludność Polski liczy 38,036 mln osób, czyli o 1,2% mniej niż w 2011 roku. Liczna jest grupa w wieku 30–44 lat (24%), a jeszcze większa, sięgająca 37% (14 mln osób), którą stanowią osoby w wieku 50+, przy czym – zgodnie z zapowiedziami GUS – w ciągu 10 lat będzie to już blisko 45%.

Największy odsetek pracujących stanowią obecnie osoby w wieku 25–34 oraz 35–44 lat – łącznie to ponad 50% aktywnych zawodowo. Warto jednak zauważyć, że podczas gdy udział osób w wieku 25–34 lat w całkowitej liczbie aktywnych zawodowo spada (-5,8 pp. na przestrzeni ostatnich 10 lat), rośnie odsetek pracujących w wieku 55–64 lat (+4,3 pp.) oraz 65+ (+2,6 pp.).

„Statystyki nie kłamią – malejąca liczba ludności i poprawa jakości życia prowadzą do starzenia się społeczeństwa i zmniejszenia odsetka aktywnych zawodowo. Jednym z kluczowych rozwiązań pogłębiającego się niedoboru pracowników jest wdrażanie polityki różnorodności w firmach i aktywizacja starszego pokolenia na dużo większą skalę niż obecnie. Warto pamiętać, że pracownicy 50+ to grupa nie tylko rosnąca, ale wbrew utartym opiniom – nadal otwarta na wyzwania zawodowe, mająca wartościowe doświadczenia, którymi chce się dzielić” – wyjaśnia Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment.

Według danych raportu „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment przedstawiciele pokolenia Baby Boomers (urodzeni w latach 1946–1964) stanowią 25% pracujących, o 20% więcej niż najmłodsze Zetki (1996–2000). Pomiędzy nimi plasują się Igreki (Millenialsi – 1980–1995) z 35-procentowym udziałem w rynku pracy oraz 33% aktywnych zawodowo Iksów (1965–1979).

Pokolenia BB, X, Y, Z – priorytety w domu i pracy

„Zetki to roszczeniowi dyletanci. Pracodawców zmieniają jak rękawiczki”, „Młodzi górą”, „Na rynku pracy nie ma miejsca dla 55+”, „Millenialsi z trudem podporządkowują się przełożonemu”, a „Iksy nie znoszą krytyki i porażki” – to tylko nieliczne ze stereotypów, z którymi w życiu zawodowym zmagają się poszczególne generacje. Raport „Pokolenia na rynku pracy” wskazuje, na ile są one prawdziwe oraz co rzeczywiście łączy, a co dzieli pokolenia.

Pandemia COVID-19, skutki wojny w Ukrainie oraz obecna sytuacja gospodarcza wpływają nie tylko na funkcjonowanie konkretnych branż, ale również na morale samych pracowników. Jest to szczególnie widoczne w kontekście wartości, jakimi kierują się obecnie poszczególne pokolenia.

Poza oczywistymi wyróżnikami pokoleń ich wspólnym mianownikiem okazuje się docenianie zdrowia i życia rodzinnego jako wartości mających bezwzględnie największe znaczenie w życiu prywatnym. Niezależnie od wieku wszyscy przedkładają zdrowie i rodzinę ponad finanse, pasję, karierę czy życie towarzyskie. Baby Boomers są grupą najbardziej zgodną w ocenie znaczenia zdrowia – aż 52,6% respondentów przypisuje mu pierwsze miejsce.

Wśród trzech najistotniejszych wartości w życiu zawodowym wszystkie grupy wskazały atmosferę w pracy, wysokie wynagrodzenie oraz stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia. Dobra atmosfera jest zdecydowanie najważniejsza w opinii Zetek (56% wskazań), następnie Iksów (52,8%) i Baby Boomersów (52,6%), a najmniej Igreków (48%). Wysokie wynagrodzenie to z kolei najbardziej znaczący czynnik według Iksów – znalazło się ono na pierwszym miejscu wśród wskazań (59%). W przypadku Igreków było to 57%, Zetek –
51%, a Baby Boomers – 46%.

Stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia najmniejsze znaczenie ma dla pokolenia Y (41%), następnie Zetek (48%) i Iksów (51%). Najbardziej doceniają je przedstawiciele najstarszego pokolenia – ten czynnik znalazł się u nich na pierwszym miejscu (59% wskazań). To oni również są najbardziej spójni w obszarze wartości wyznawanych zarówno w kontekście swojego życia zawodowego, jak i prywatnego.

Wśród najlepiej zarabiających więcej niezadowolonych niż zadowolonych

Około 32% przedstawicieli pokolenia Baby Boomers zarabia powyżej 5 tys. zł netto, czyli więcej niż średnia krajowa. Jednocześnie daje to jeden z najniższych wyników wśród pokoleń w tym przedziale wynagrodzeń – niższe zarobki mają już tylko Zetki. Co ciekawe, rekruterzy przyznają, że Boomersi zaniżają często swoje oczekiwania finansowe w stosunku do posiadanych kompetencji.

Prawie 35% ankietowanych Iksów deklaruje, że zarabia powyżej średniej krajowej. Podczas rozmów kwalifikacyjnych Iksy przedstawiają zwykle realne oczekiwania finansowe, adekwatne do kompetencji i doświadczenia, często również sami pytają o widełki płacowe. Wykazują także otwartość na negocjacje.

Millenialsi (pokolenie Y) to grupa najbardziej zadowolona ze swojego wynagrodzenia. Wynik ten nie zaskakuje, ponieważ zarabiają średnio najwięcej. 36% ankietowanych Igreków otrzymuje wynagrodzenie wyższe niż 5 tys. zł netto, a niemal 5% – przewyższające kwotę 10 tys. zł netto. Mimo to wśród nich nadal więcej jest osób niezadowolonych niż zadowolonych (odpowiednio 43% vs 37%). Oczekiwania finansowe Igreków są zazwyczaj racjonalne, przemyślane i poparte doświadczeniem. Jedynie niespełna 1⁄4 ankietowanych zarabia poniżej 3,5 tys. zł netto.

Zetki, często z powodu braku doświadczenia na rynku pracy, zarabiają najmniej. Niemal 70% z nich otrzymuje wynagrodzenie w wysokości do 5 tys. zł netto. Ze względu na duże zapotrzebowanie na absolwentów kierunków technicznych najwyższych stawek oczekują głównie w branży IT i inżynierii produkcji. Co ciekawe, kandydaci „techniczni” z pokolenia Z poruszają się zwykle w górnych granicach widełek płacowych, nawet jeśli nie mają jeszcze wymaganego doświadczenia.

We wszystkich pokoleniach odsetek niezadowolonych ze swojego wynagrodzenia jest wyższy niż tych, którzy są nim usatysfakcjonowani. Większość z nas chce zarabiać więcej – tak było, jest i będzie. Rosnąca inflacja i niepewność jutra dodatkowo wzmacniają te nastroje.

Najbardziej i najmniej zadowoleni z pracy

To wśród najstarszego pokolenia notuje się najwyższy odsetek osób wykonujących pracę zgodną z ich wykształceniem (niemal 58% wskazań). Oznacza to, że w obliczu obecnego deficytu wykwalifikowanych pracowników kandydaci 55+ stanowią ciekawą grupę dla pracodawców.

Największy odsetek zdecydowanie zadowolonych lub raczej zadowolonych z pracy także stanowią Baby Boomers (66%), z kolei najwięcej zdecydowanie i raczej niezadowolonych reprezentują Zetki (ponad 20%). Pokoleniowo Boomersi to optymiści, skromni, potrafiący docenić małe rzeczy, dla których własne spełnienie często nie jest najważniejsze. W pracy poszukują stabilizacji i bezpieczeństwa, lubią się czuć częścią zespołu – tak zostali ukształtowani przez doświadczenia powojenne, okresu PRL-u, a następnie czas transformacji ustrojowej.

Priorytety Zetek to samorealizacja i rozwój. Wpływ na takie podejście mogą mieć oczekiwania pracodawców w kontekście produktywności, zaangażowania, podnoszenia kwalifikacji czy też czasu poświęcanego na pracę.

Wśród cech wspólnych dla wszystkich pokoleń wyraźnie zauważalna jest potrzeba odczuwania dumy ze swojej pracy – pracownicy chcą być pewni, że wnoszą wartość, a ich praca ma sens oraz realny wpływ na realizację misji i celów firmy. Wspólna jest też potrzeba bycia docenionym. I choć jest ona rozumiana w różny sposób,
każdy – niezależnie od wieku – chce, aby jego działania i wyniki zostały dostrzeżone. Wszystkie pokolenia wskazują też na relacje w pracy jako aspekt decydujący o poziomie ich zaangażowania.

Opieka medyczna najbardziej docenianym benefitem

Wśród atrakcyjnych dla poszczególnych grup wiekowych benefitów znalazły się m.in. elastyczne godziny pracy (Baby Boomersi – 33%; Iksy – 31%; Millenialsi – 30%; Zetki – 28% wskazań) i bezpłatne posiłki (Baby Boomersi – 33%; Iksy – 25%; Millenialsi – 23%; Zetki – 26%). Jednak to opieka medyczna jest najbardziej docenianym przez pracowników dodatkiem pozapłacowym (Baby Boomersi – 46%; Iksy – 45%; Millenialsi – 33%; Zetki – 34% wskazań).

Nie dziwi fakt, że każda z grup wiekowych na pierwszym miejscu wskazała prywatną opiekę medyczną jako najatrakcyjniejszy dla nich benefit. W świetle ostatnich wydarzeń i doświadczeń – pandemii COVID-19, wojny w Ukrainie oraz trudnej sytuacji społeczno-gospodarczej –
perspektywa dofinansowania do prywatnej opieki medycznej zyskuje na wartości. Zapewnienie łatwiejszego dostępu do ochrony zdrowia znacznie zwiększa poczucie bezpieczeństwa.

Tymczasem – podobnie jak w przypadku Iksów (33%) i Zetek (33%) – na pierwszym miejscu aktualnie posiadanych przez ankietowanych z pokolenia Baby Boomers benefitów znalazły się wczasy pod gruszą (39%). Prywatną opiekę medyczną ma zagwarantowane jedynie 25% Boomersów, 23% Iksów, 31% Millenialsów i 23% Zetek.

„Różnice między pokoleniami były, są i zawsze będą. Przedstawiciele każdego z nich wnoszą inne umiejętności, doświadczenia, odmienne postawy, sposoby komunikowania się, a także zainteresowania czy energię. Warto patrzeć na pokolenia nie przez pryzmat często krzywdzących stereotypów, ale potencjału wynikającego zarówno z podobieństw, jak i dzielących ich różnic” – zauważa Danuta Protasewicz, Regional Manager Grafton Recruitment.